Nein zum Neid! Mit diesen drei erprobten Strategien gegen Neid und Missgunst werden negative Emotionen überwunden und Mitarbeiter verbessern sozialen Zusammenhalt und unternehmerischen Fortschritt.

Neid ist eine menschliche Emotion, die sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben kann. Eine aktuelle Studie zeigt, dass gerade in Deutschland Neid weit verbreitet ist: 68 Prozent der deutschen Bevölkerung empfinden Neid gegenüber Menschen, die finanziell erfolgreicher oder durch gesellschaftliches bzw. soziales Engagement prominenter sind als sie selbst.

Reiche und im Ehrenamt Engagierte am unbeliebtesten

Ob die Diskussion um das Elterngeld oder andere Themen der öffentlichen Diskussion: Menschen, die als „Besserverdienende“ bekannt sind, werden genauso öffentlich angefeindet wie diejenigen, die sich als Ehrenämtler im Kampf gegen soziale Ungerechtigkeit z.B. gegenüber den finanziell Erfolgreichen einen Namen machen. Nie allerdings waren Neid und Missgunst gegen beide Gruppen so transparent wie beim Thema Elterngeld. Was „Die Welt“ einmal den“Neidkomplex der Deutschen“ nannte, mutiert zum Konflikt, der längst das soziale Gefüge der Gesellschaft beeinträchtigt und den Zusammenhalt schwächt.

Soziale Auswirkungen von Neid im Unternehmen

„Die Auswirkungen des Neids gehen jedoch über Verschlechterung des sozialen Zusammenhalts weit hinaus. Neid führt auch zu Feindseligkeit und Missgunst in Betrieben“, weiss die Unternehmens- und Organisationsberaterin Johanna Dahm. Sie begleitet Teams und Unternehmen, sowohl durch Aufbau- wie auch durch Transformations- und Downsizing-Phasen. „Seltenst lässt sich anfängliche Begeisterung über weite Strecken aufrecht erhalten. Irgendwann scheiden sich die Geister, Menschen warten darauf, dass anderen ein Fehler unterläuft und reagieren mit Schadenfreude, echte Bosheit ist dagegen eher selten. Doch wenn es um den besseren Job, das höhere Gehalt, die Sichtbarkeit beim Chef geht, wird aus Spaß schon mal Ernst“.

57 Prozent glaubt, dass Reiche rücksichtslos sind

Was Dahm aus mehr als 20 Jahren internationalem Management kennt, bestätigt die Forschung: Neid belastet das zwischenmenschliche Verhältnis und führt zu einem Klima des Misstrauens und der Feindseligkeit im Unternehmen: 57 Prozent der Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen sind der Ansicht, dass nicht gute Ideen, Fleiß oder Talente zu Position, Ansehen und damit auch zu einem verdienten Gehalt führe sondern Erfolg und Vermögen „auf dem Buckel anderer Menschen egoistisch und rücksichtslos ergaunert“ worden sei (Die Welt 2019)

Neid sabotiert die Wirtschaft

Diese Haltung lähmt laut Johanna Dahm ganze wirtschaftliche Strukturen. Neid und Missgunst behindern den Wettbewerb und können Innovationen hemmen. Dahm dazu „Ich habe Menschen in Gehaltsrunden erlebt, die andere vor Kollegen mit privaten Vorlieben bloßstellten, oder ihre Vorträge unterbrachen, weil diese beim Publikum so gut ankamen. Oder solche, die entgegen vorheriger Zusagen in Abstimmungsrunden oder eben in den sozialen Medien ausfällig reagierten, um erfolgreichere KollegInnen vor Kunden oder Unternehmen zu sabotieren“. Dahm kennt die Besorgnis der Top-Führungskräfte, dass diese Haltung eine Gefahr für Innovation und Unternehmenskultur darstellen kann. „Unsere Leistungsgesellschaft wird ja gerade durch eine Ergebnisgesellschaft abgelöst – Menschen verharren in einem dauernden Gefühl des Defizits, dass sie im Vergleich zu anderen weniger erreicht haben, ihnen aber mehr zustünde. Solange Leistung in Stunden Arbeit und nicht in Ergebnissen gemessen wurde, war es einfacher, aber das ändert sich rapide“.

Mehr sozialer Zusammenhalt in Teams

Johanna Dahm arbeitet mit ihrem Unternehmenspartner Klaus Offermann in verschiedenen Unternehmens-Projekten, um durch Transfer-Phasen und über Hierarchien hinweg Führung zu stärken, Zukunftsängste zu nehmen und den sozialen Zusammenhalt zu stärken. Offermann ist spezialisiert auf Führungskommunikation, kennt die negative Auswirkungen des Neids ebenso wie Dahm aus der eigenen Executive Karriere und weiß: „Empathie und Verständnis sind wichtig, die Erfolge aller sind anzuerkennen, anstatt sie zu beneiden ganz unabhängig von Level und sonstigen Privilegien. Aber zugleich sind Wohlstand und Engagement vorurteilsbehaftet. Wenn Menschen sich mit Zeit, Ideen und sonstigem Kapital zur Verfügung stellen, tragen sie zum Wohl aller bei und dem gebührt unser Respekt. Das anzuerkennen, trägt ebenso zu Chancengleichheit und gesellschaftlichem Wachstum bei“.

Engagement darf nicht sterben

Offermann bemängelt, dass in Deutschland Neid nicht zur beflügelnden Rivalität und zu fairem Wettbewerb wie etwa in den USA anspornt, vielmehr ziehen sich Innovatoren und ehrenamtliche Sponsoren mehr und mehr aus der Öffentlichkeit zurück, weil ihnen sogar Hass entgegenschlägt: „Es ist ja nicht allein der Wohlstand sondern mehr und mehr Sichtbarkeit und Beliebtheit in der Öffentlichkeit, die den Stein des Anstoßes bilden. Und wenn Sie sich dann noch für Kinder, Umwelt, Equal Pay engagieren, sind Sie gleich ein Gutmensch. Und das ist gewiss kein Oscar-Titel“.

Raus aus der Missgunstfalle – eine wichtige Entscheidung

Johanna Dahm hat sich in ihrer Führungskarriere intensiv mit dem Thema Diagnostik auseinandergesetzt und mehr als 1000 Personal Feedbacks für Executives erteilt. Ihre Erkenntnis: „Je höher der Emotionale Quotient, desto höher ist auch der Impuls beziehungsweise die Kompetenz, Neid zu kontrollieren und die Zusammenhänge rational zu bewerten. Fällt die emotionale Intelligenz generell weniger hoch aus, so ist die Tendenz zum sozialen Vergleich sehr viel größer und damit das Potenzial zum Neid ebenso“. Folglich gibt es also Möglichkeiten, das Neid-Gefühl zu kontrollieren. Wäre es nicht sogar ein Appell an unsere Verantwortung als Gesellschaft, einen positiven Umgang mit Neid zu fördern? Zum Beispiel indem wir uns bewusst machen, dass Neid negative Auswirkungen haben kann und uns stattdessen auf Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung konzentrieren. Laut Dahm wäre das eine der wichtigen Schlüsselentscheidungen, um Innovation und unternehmerisches Engagement wieder eine Chance zu geben

Führungskräfte können unterstützen – Klaus Offermann rät:

Ab einem bestimmten Stand ihrer Entwicklung können Führungskräfte davon ausgehen, in ihrem direkten Umfeld auf Neid, Misstrauen und Missgunst zu treffen. Zugleich kämpfen Führungskräfte und Entscheider auch selbst mit den Gefühlen von Neid, Missgunst und Wehmut bzw. dem unbestimmten Gefühl, dass andere bevorzugt werden. Was können Sie nun tun, um sich und andere in diesem Spannungsfeld zu unterstützen und die Organisation damit zu unterstützen? „Wo Neid auftritt, fehlt es sehr oft an Wertschätzung und Respekt – zumal sich selbst gegenüber, das können Führungskräfte erkennen“, weiss Klaus Offermann und belegt das an einigen Beispielen:

1. Materieller Besitz:

wir sind neidisch, weil wir das Gefühl haben, dass andere mehr materielle Güter oder finanzielle Ressourcen besitzen

2. Erfolg und Leistung:

wir sind neidisch auf Erfolg oder Talent von anderen in einem Bereich, der uns wichtig ist

3. Anerkennung und Aufmerksamkeit:

wir sind neidisch, weil andere mehr Aufmerksamkeit oder Anerkennung erhalten als wir

4. Beziehungen:

wir sind neidisch, weil andere erfolgreichere oder glücklichere Beziehungen haben als wir selbst.

5. Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein :

bei niedrigen Selbstgefühlen vergleichen wir uns mit anderen und entwickeln Neid auf deren vermeintliche Vorteile bzw. Erfolge

Neid als Ursache von Mobbing und Depression

Neid, eine der 7 Todsünden, gilt in der Gesellschaft als negativ und als schlechte Emotion. Darum gestehen sich die Betroffenen selbst nicht ein, neidisch zu sein. Vielmehr leugnen sie ihre Gefühle, reagieren auf die beneidete Person eher abwertend und aggressiv. Neuropsychologen haben bewiesen, dass der daraus resultierende Stress psychische und physische Folgen haben, im schlimmsten Fall Depressionen auslösen kann. Aus diesen heraus suchen sich Betroffene auch Mobbing-Opfer, der Neid wirkt für Arbeitsverhältnisse dann geradezu zerstörerisch.

3 Strategien gegen Neid in Führung und Team

Strategie 1: Ändere deine Führung

Offermann plädiert klar für mehr Transparenz in der Kommunikation: über Entscheidungen und Gründe dürfen keine Missverständnisse entstehen, damit das Vertrauen der Mitarbeitenden von Beginn an da ist. Neid und Missgunst können deutlich verringert werden, indem Aufgaben gleich verteilt, Zusammenarbeit und Teamarbeit gefördert und wertgeschätzt, die Leistungen aller Mitarbeiter:innen anerkannt und gewürdigt werden. Entscheider sollten darüberhinaus durch ihr eigenes Verhalten als Vorbild dienen, indem sie Fairness, Respekt und positive zwischenmenschliche Beziehungen fördern. Wenn Entscheider ihren Mitarbeiter:innen Entwicklungsmöglichkeiten bieten und ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten fördern, wird dies dazu beitragen, Neid und Missgunst deutlich zu reduzieren.

Strategie 2: Vernichte den Neid bei der Entstehung

Gerade weil Neid menschlich ist und in Arbeitsumgebungen oft auftreten wird, sollten Führungskräfte die Perspektive der Mitarbeiter:innen und ihre Gefühle ernstnehmen. Es mache wenig Sinn, Neid als Kleinigkeit abzutun oder jemanden für seine Gedanken zu verurteilen. Gleich bei einem Neidverdacht sollten Executives offene Gespräche führen, und der Ursachenforschung vor vermeintlichen persönlichen Annahmen Raum geben. Erhärtet sich der Verdacht, sind Mentorship und Coaching die richtigen Instrumente, um Mitarbeitende an ihre eigenen Stärken zu erinnern und ihre Karriereziele zu verfolgen – hier können auch Profis unterstützen.

Strategie 3: Umgang mit eigenem Neid

Offermann kennt die Disziplin und den hohen Anspruch, den gerade Executives an sich haben – „umso wichtiger, ehrlich zu sich selbst zu sein und anzuerkennen, wenn du neidische Gefühle hast. Aber gib dem Neid keine Macht über dich“. Viel wichtiger sei es, die genauen Gründe des Gefühls zu erkennen und zu verstehen, was der Neid auslöst – macht er unsicher, wütend, ängstlich? Manchmal kann es tieferliegende Unsicherheiten oder unerfüllte Bedürfnisse geben, die den Neid auslösen. Dann ist der Neid das Symptom aber nicht die auswirkende Ursache. Immer wieder wichtig seien Perspektivwechsel – Aufmerksamkeit auf deine eigenen Stärken, Erfolge – und Dankbarkeit – Fokus auf das, was im eigenen Leben bereits gelungen ist. Offermann erklärt: „Je intensiver das trainiert wird, desto leichter fällt es, sich von Erfolgen anderer inspirieren statt aus der Bahn werfen zu lassen“. Funktioniere das alles nicht, sollten gerade Executives nicht davor zurückschrecken, sich einem Freund oder geschulten Gesprächspartner zu öffnen, denn der Austausch könne helfen, Emotionen zu verarbeiten und neue Perspektiven zu gewinnen. „Wir alle dürfen mal neidisch sein, aber Neid darf eben nicht zu unserem Antrieb werden bzw. unsere Einstellung dauerhaft bestimmen“.

Dr. Johanna Dahm, Entscheidungsexpertin und CEO Dahm International Consulting, mit Sitz in Frankfurt, berät Menschen und Organisationen in der Geschäftsfeld-Entwicklung und Transformation. Bereits während der Finanzkrise 2007/08 verhalf sie DAX Unternehmen zur Stabilisierung, 2016-20 unterstützte sie mehrere globale Banken und Industrie-Unternehmen bei der Portfolio-Bereinigung und Reorganisation. Heute gehören Konzerne, Hidden Champions und Grown Ups zu ihren Kunden. Im Bourdon-Verlag publiziert sie ihre eigene Schriftenreihe „Atlas der Entscheider“. Mehr über Dahm International Consulting unter www.drjohannadahm.com.

Klaus Offermann ist Executive Coach für komplexe Unternehmenssituationen.

Seit mehr als zwei Jahrzehnten unterstützt er Top Executives mit Hilfe seiner 2WAR-Formel bei Business Herausforderungen, Veränderungen und Change-Prozessen. Sein besonderer Schwerpunkt liegt auf wertebasierter Führung mit den vier Attributen: Wertschätzung, Wahrnehmung, Achtsamkeit und Respekt. Zudem ist er mehrfacher Bestseller-Autor. https://klausoffermann.com

Bild: Dr. Johanna Dahm (Foto: Dominik Pfau) und Klaus Offermann (Foto: Oliver Wagner)

Quelle JANE UHLIG PR