Die Personalfluktuation bei Talenten erreicht aktuell Spitzenwerte und stellt so auf dem ersten Blick den erhöhten Aufwand beim Recruiting in Frage. Es gibt aber durchaus gute Gründe, um zu widersprechen – Julian Schubert stellt die These auf: Wer zukünftigen Mitarbeitenden gleich beim Recruiting die richtigen Perspektiven bietet, sichert sich auf Dauer einen immensen Wettbewerbsvorteil.

Mitarbeiterbindung stellt vielerorts ein ernstzunehmendes Problem dar: die unerwünschte Personalfluktuation erreicht aktuell branchenübergreifende Rekordwerte.

Die Pandemie-Jahre und der demographische Wandel haben den Kulturumbruch bestärkt und zu grundlegenden Veränderungen in Verhältnissen am Arbeitsmarkt beigetragen. Hinzu kommt eine scheinbar immer größere „Unentschlossenheit“ unter wechselbereiten Talenten. 

Angesichts dieser zahlreichen Herausforderungen fragen sich Entscheider und Personalverantwortliche in Unternehmen, ob es sich derzeit überhaupt noch lohnt, bei der Talentakquise einen erhöhten Aufwand zu betreiben. Um effektive Gegenmaßnahmen treffen zu können, muss jedoch zunächst den Ursachen auf den Grund gegangen werden.

Fallbeispiel: Big Four vs. Next Ten

Nehmen wir als konkretes Beispiel für diese Entwicklungen die aktuellen Personaltrends der Wirtschaftsprüfungsunternehmen, also einer etablierten Branche, welche derzeit massiv vom Fachkräftemangel betroffen ist. Mit einem Anteil von über 70 Prozent an Unternehmen, die nach passendem Personal suchen, ist der Wettbewerb um die Talente entsprechend intensiv. Bisher galt bei den meisten Audit-Berufseinsteiger:innen für eine der „Big Four“ zu arbeiten als die unumstritten attraktivste Option. Dazu trug bei, dass die Einstiegsgehälter bei den Big Four nach wie vor ungeschlagen hoch sind. 

Doch immer mehr Audit-Talente entscheiden sich mittlerweile für eine alternative Option. Es zieht sie vermehrt zu mittelständischen Wirtschaftsprüfungsunternehmen: den sogenannten „Next Ten“. Darüber hinaus nutzen wechselbereite Talente ihre Anstellung bei einer der Big Four gerne als prestigeträchtiges Karriere-Sprungbrett. Das trägt maßgeblich zu den aktuellen jährlichen Fluktuationsraten von bis zu 20 Prozent bei den Big Four bei, obwohl sich an den Rahmenbedingungen der Anstellung dort wenig verändert hat. Doch mitunter darin liegt das Problem.

New Work & Co.: Schöne neue (Karriere-)Welt

Es bleibt die Frage, welche maßgeblichen Unterschiede für die aktuelle Beliebtheit der Next Ten sorgen. Am offensichtlichsten unterscheiden sich die Big Four und Next Ten in ihren Unternehmenskulturen. Als zeitlose Merkmale der großen Prüfungsunternehmen werden neben den hohen Einstiegsgehältern oftmals ein hohes Arbeitspensum, lange Arbeitszeiten sowie eine häufig benötigte Reisebereitschaft wahrgenommen. Doch gerade diese Rahmenbedingungen „matchen“ immer weniger mit den Karrierevorstellungen junger Talente.

Unter den aktuellen Bedingungen können sich Talente das Unternehmen mit den für sie passendsten Rahmenbedingungen aussuchen. Vor allem die jungen Talente der „New Work“-Kultur legen dabei den Fokus auf andere Faktoren als ihre Vorgänger, wozu eine erhöhte Achtung der Work-Life-Balance, die Aussicht auf langfristige berufliche Weiterentwicklung, Selbstverwirklichung, Spezialisierung, oder Generalisierung ihrer Laufbahn zählen. Die Next Ten bieten eine Vielfalt von Mandaten, in der vermehrt diese Faktoren zur Geltung kommen. Ein hohes Einstiegsgehalt wird dagegen nicht selten als zweitrangig gesehen.

Auch wenn die Rahmenbedingungen der Big Four traditionell als attraktiv wahrgenommen wurden, haben sich mittlerweile die veränderten Ansprüche der Talente bemerkbar gemacht. Im Zeitalter der New Work-Karrierewelt gilt offenbar: langfristige Perspektiven schlagen hohe Einstiegsgehälter.

Der perfekte „Match“: attraktive Rahmenbedingungen für attraktive Talente

Arbeitgeber auf der Suche nach nachhaltigem Personalzuwachs sollten in ihrem Employer Branding proaktiv auf Entwicklungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen eingehen. Die Perspektive, sich bei einem Arbeitgeber individuell weiterentwickeln zu können, wirkt auf zahlreiche junge Talente verlockend: in unserem Fallbeispiel verspricht eine Anstellung bei den Next Ten steile Lernkurven sowie die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung und mehr Themenverantwortung durch ganzheitlich beratende Mandate, bei denen oftmals die Herausforderungen über die reine Wirtschaftsprüfung hinaus gehen. 

Langfristig gedachtes Recruiting sollte darüber hinaus berücksichtigen, dass jedes Talent ganz individuelle Ziele und Präferenzen besitzt, welche sich über Zeit auch ändern können. Junge Einstiegstalente haben in der Regel andere Ansprüche als erfahrene Mitarbeitende, da sich persönliche Ziele und Umstände über Zeit ebenso verändern. Daher sollten die beruflichen Rahmenbedingungen so gestaltet werden, dass sie entsprechende Anpassungen zulassen.

Um der zunehmenden Komplexität der individuellen Ansprüche und anpassbaren Rahmenbedingungen bei der Talentakquise gewachsen zu sein, können Unternehmen auf die Kompetenz spezialisierter Recruiting-Unternehmen zurückgreifen. Plattformen wie unsere achten dabei einerseits auf die besonderen Wünsche und Gegebenheiten der Talente und „matchen“ diese anhand digital unterstützter Matching-Ansätze mit Unternehmen, welche passende Rahmenbedingungen bieten. So erreichen beide Seiten ohne hohen Verwaltungsaufwand ihr gewünschtes Ziel.

Autor:

Julian Schubert ist Gründer und Geschäftsführer des Düsseldorfer HR-Tech-Unternehmens ONE HIRING, Deutschlands Marktführer für die Vermittlung von Festangestellten im Bereich Tech, Audit und Finance. Als HR-Profi und Branchenexperte besitzt er umfangreiches Wissen und interessante Einsichten aus der Welt des Personalmanagements.

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